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OPINIÓN | Absentismo y ausentismo en el entorno laboral | Momo Marrero

Uno de los problemas más habituales en la gestión de los recursos humanos (RRHH) en las empresas es el absentismo laboral, que se define como “ausencia o abandono del puesto de trabajo y de las obligaciones propias del mismo“. Ahora bien, existe otro concepto, el ausentismo, que según recoge la RAE sería análogo al anterior, ya que hace referencia al “abandono habitual del desempeño de funciones y deberes propios del cargo“. Ambos términos coinciden en esencia con la definición que hace la OIT sobre “la no asistencia al trabajo por parte de un empleado que se pensaba que iba a asistir, quedando excluidos los períodos vacacionales y las huelgas“. Pero me gustaría profundizar en el concepto de ausentismo.

En mi opinión deberíamos ampliar la definición de este término, ausentismo, incluyendo en ella una nueva acepción, la que se refiere a la “asistencia al puesto de trabajo manteniendo una actitud ausente”, entendiendo ésta como la actitud que contempla el incumplimiento de sus obligaciones o su desarrollo de forma ineficiente o ineficaz.

Cuántos casos conocemos o hemos vivido de trabajadores que formalmente hacen acto de presencia en el puesto de trabajo pero siempre tienen argumentos para justificar su baja productividad, sus “despistes”, la necesidad de ausentarse continuamente por obligaciones fisiológicas, entre otras. En mi opinión esto también debería ser considerado como ausentismo. Del mismo modo que debería interpretarse como ausentismo el tiempo que, en horario laboral, los trabajadores dedican a tareas ajenas a sus obligaciones profesionales, bien porque se les solicita, bien por voluntad propia, que no deja de ser una forma singular de procrastinación, la práctica de retrasar o posponer tareas, responsabilidades o actividades encomendadas sustituyéndolas por otras más agradables, gratas e irrelevantes.

Los perjuicios causados a las empresas por niveles elevados de ausentismo pueden llegar a ser costosísimos y es importante analizar su origen para abordar esta cuestión con garantías. Puede obedecer a distintos factores:

  1. Problemas personales en el entorno no profesional
  2. Problemas personales en el entorno profesional
  3. Problemas de alineamiento entre las partes
  4. Falta de motivación o reconocimiento
  5. Falta de procedimientos y estandarización
  6. Falta de supervisión y fiscalización
  7. Inadecuada política retributiva
  8. Inadecuada gestión de los RRHH
  9. Inadecuadas condiciones laborales
  10. Inadecuado desempeño, dejación de las obligaciones inherentes al cargo o a la actividad
  11. Modelo de gestión basado en el micromanagement
  12. Inseguridad o provisionalidad laboral

Si analizamos uno por uno estos factores podemos apreciar que la mayoría de ellos está directamente relacionado con la empresa, con su cultura y con la actitud de sus gestores. Por tanto, pueden corregirse.

Es por ello que la política retributiva, el salario emocional, el clima laboral, la comunicación interna y el empoderamiento (estrategia de dotar a los empleados de la formación, la información, los recursos y los medios necesarios para favorecer su participación activa, con solvencia y garantías, en la toma de decisiones) son elementos que han de estar muy presentes en una gestión óptima de RRHH. Los beneficios están claros: mayor eficiencia y mayor eficacia, que devienen en mayor productividad.

Imagen: Momo Marrero

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