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OPINIÓN | La curva del cambio | Momo Marrero

A mi querida hermana, cuando más nos necesita, cuando más la necesitamos

Todos hemos sentido alguna vez miedo al cambio, tanto en el terreno personal como en el laboral. El miedo a lo desconocido, a salir de nuestra zona de confort puede llegar a atenazarnos y hacer que nos aferremos a lo que nos resulta familiar y rechacemos lo que está por venir. Todo lo anterior es tan absolutamente cierto como el hecho de que dar la espalda al cambio nos dejará en estado comatoso y nos adentrará en una muerte lenta sin posibilidad de retorno. La negación y las barreras que ponemos al cambio son una lucha contra corriente que está perdida antes de empezar.

Para ayudarnos en la gestión del cambio existe una herramienta muy útil denominada curva del cambio. Se trata de un modelo creado a partir de los estudios de la psiquiatra y escritora suizo-estadounidense Elisabeth Kübler Ross, una de las más destacadas investigadoras a nivel mundial de la muerte y el modo en que las personas nos enfrentamos a ella.

El modelo de la curva del cambio nos permite afrontar los cambios con garantías, con la certeza de alcanzar el éxito. Los miedos existirán, la incertidumbre también, pero las expectativas, la ilusión y la satisfacción deben proporcionarnos el equilibrio necesario para hacerles frente. Un mundo mejor o un entorno laboral mejor son posibles y en gran parte depende de nosotros alcanzarlos, de cómo lo afrontemos y la lectura que hagamos de lo que nos está ocurriendo.

En este artículo me centraré en la curva del cambio y su aplicación al entorno empresarial y laboral, pero es perfectamente extrapolable al terreno personal. Yo mismo he experimentado el miedo al cambio más de una vez y siempre he salido airoso por una simple razón: si el resultado obtenido no es satisfactorio, no cumple con mis objetivos o no estoy de acuerdo con él… me paro, reflexiono, lo comento con quien corresponda, busco nuevos alicientes, nuevos retos y sigo mi camino, dando siempre las gracias porque he aprendido algo que no quiero, que no me hace feliz, que no me estimula o simplemente que no me interesa.

A modo de recordatorio, en mi artículo resistencia al cambio en las empresas definía esta expresión como la oposición que ejercen determinados individuos de una empresa ante las modificaciones de su rutina, bien por comodidad, bien por miedo a perder el control o bien por la dificultad para afrontar estos cambios. También hacía referencia al hecho de que estas resistencias podían manifestarse directa o indirectamente en diferentes etapas del cambio.

En otra ocasión, en claves de la gestión de equipos en las empresas en crecimiento reflexionaba en voz alta sobre la importancia de que los cambios se deben fomentar desde la dirección con convicción, seguridad, constancia y planificación; de no ser así, el fracaso estará garantizado. Hay que trazar un plan, marcar objetivos y diseñar una hoja de ruta (road map) de inevitable cumplimiento. Retrasarlo innecesariamente es agonizar y dar la razón erróneamente a quienes no quieren salir de la cálida y protectora zona de confort.

Las etapas

La mencionada Elisabeth Kübler Ross determinó en su momento la existencia de cinco etapas de duelo – negacióniranegociacióndepresión y aceptación – en el proceso de aceptación de una tragedia, en lo que se denominó modelo Kübler-Ross o las cinco etapas del duelo. Posteriormente Dennis T. Jaffe y Cynthia D. Scott (autores de Empowerment, interesante libro sobre el empoderamiento) adaptaron dicho modelo al entorno empresarial y concluyeron que cabía determinar cuatro etapas en este proceso, si bien no siempre el orden y el tiempo que transcurre entre ellas es el mismo, pues dependerá del individuo y de las circunstancias.

Las etapas del cambio en el entorno empresarial son las siguientes:

  1. Negación

Esta etapa comienza en el momento en que las personas reciben la información (con independencia del canal a través del cual la reciban) de que la empresa está estudiando un cambio organizativo total o parcial. La negación es la primera reacción natural en las personas y se produce como medida de autodefensa, acompañada de una actitud de serenidad y pensamiento racional, que les proporciona seguridad: “no pasa nada, a mí no va a afectarme, ya he pasado antes por eso y aquí sigo”; “no serán los primeros ni los últimos en intentarlo, pero el que sigo aquí soy yo“; “el problema lo tienen otros, yo siempre he sido fiel a esta empresa y la siento como mi familia“. En esta fase no hay miedo, prevalece ignorar la evidencia y lo que está a punto de venir, lo cual agrava la situación y hace que se pierdan oportunidades y tiempo de reacción, en lo personal y en lo colectivo.

  • Resistencia

Cuando no se puede seguir postergando la evidencia aflora una etapa de resistencia, de incomprensión, en la que se adopta una actitud defensiva como consecuencia de percibir una posible pérdida de estatus y de confort. Las personas sienten que están ante un terreno de arenas movedizas y no están preparadas para afrontarlo. Existe en este punto un rechazo abierto y manifiesto al cambio y se buscan aliados entre bambalinas con el fin de obtener apoyos y captar mensajeros que se ocupen de transmitir mensajes que sustenten ese rechazo: la disconformidad de la plantilla, la garantía de fracaso de aquel cambio, la falta de respeto de la dirección al no contar con ellos, que sí saben cuál es la mejor forma de afrontar el futuro, que no es otra que seguir como estamos, con lo bien que va la empresa y lo cómodo que se trabaja. Les envuelve una actitud apática, poco colaboradora, en definitiva, de resistencia: “con los años que me quedan… conmigo que no cuenten“; “cómo me piden esto ahora con todo el trabajo que tengo, esto es imposible“; “no pienso mover un dedo, si me presionan más de la cuenta me cojo una baja hasta que esto acabe“.

  • Exploración

Esta etapa comienza cuando se toma conciencia de que ya no hay marcha atrás, el tren está pasando ante ellos y deben tomar una decisión. Se produce un cambio de actitud, más proactiva, se empiezan a aceptar las novedades, se intuye que los miedos podrían ser infundados y se percibe que los cambios podrían ser necesarios y positivos. Se produce una apertura a adquirir nuevas experiencias y conocimientos e incluso a aportar ideas y la propia experiencia. En este punto se empieza a comprender que efectivamente puede haber nuevas oportunidades que no se deben dejar escapar, que el futuro se presenta interesante y poco a poco se genera un clima más positivo que incluso puede convertir a estos sujetos en emisores de la buena nueva: “esto es lo que necesitábamos, siempre dije que aquí hay mucho talento“; “ahora me siento valorado, se me escucha, mi opinión es importante“. Se abre un nuevo horizonte.

  • Compromiso

Los cambios ya se están produciendo y están siendo aceptados, se trata de una nueva realidad en la que todas las personas son necesarias, pueden aportar y abrirse camino en el nuevo escenario. Es una etapa de trabajo duro y constante, pero también amena y divertida en la que se valora enormemente al equipo y se invita a participar a los rezagados. La eficiencia y eficacia aumenta al tiempo que lo hacen el clima laboral, la tranquilidad y la felicidad profesional. Todos sienten un gran alivio y están deseando que se cuente con ellos para participar activamente y aportar ideas. Se asume la mejora continua como propia, se interviene en los planes de carrerase gestiona mejor el tiempo y se adopta la nueva metodología. Todos quieren integrarse en los equipos y se ofrecen a ayudar en lo que sea necesario. Existe un orgullo colectivo de los logros y se sienten partícipes del éxito: “somos un gran equipo, nadie nos puede parar, somos los mejores”; “el esfuerzo ha merecido la pena”.

Cómo afrontarlas

Cuando se asumen las circunstancias de la nueva realidad surgen nuevos hábitos, nuevas rutinas y nuevos e ilusionantes objetivos. Para afrontar con garantías esta nueva etapa vital es importante tener en cuenta las siguientes consideraciones:

  1. Aplica la máxima atribuida al filósofo francés Jean Paul Sartre: la felicidad no consiste en hacer lo que uno quiere, sino en querer lo que uno hace”.
  2. “No cambies mañana lo que puedas cambiar hoy”. Anticiparse a los acontecimientos te sitúa en posición de ventaja y propicia un cambio de actitud que deviene en oportunidad.
  3. Márcate pequeños objetivos diarios, semanales y mensuales (objetivos smart).
  4. Trabaja en equipo, de modo que puedas compensar tus carencias con las fortalezas de tus compañeros y ellos hagan lo propio con tus puntos fuertes.
  5. Disfruta. La buena voluntad no es suficiente, se da por sentada pero solo es el primer paso de un largo y renovado camino.
  6. Participa activamente en la adquisición de nuevos conocimientos y experiencias, te enriquecerá y te mostrará nuevas oportunidades.
  7. Rodéate de personas positivas que te aporten valor.
  8. Relativiza.

En el contexto empresarial es importante recordar la importancia que en todo este proceso adquiere una planificada comunicación interna con sus correspondientes canales. La desinformación juega en contra de los intereses de la empresa y en ella anidan los intereses de las personas que rechazan los cambios.

Y para terminar, una frase evocadora de Maya Angelou:

Si no te gusta algo, cámbialo. Si no puedes cambiarlo, cambia de actitud

Imagen: Momo Marrero

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