Una sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea de 18 de enero de 2018, subraya que los despidos motivados por ausencia en el puesto de trabajo en España se están aplicando de manera discriminatoria en las personas con discapacidad. Considera que la normativa laboral española se opone a la directiva europea por discriminación indirecta contra las personas discapacitadas.
La sentencia recoge que la obesidad es una discapacidad a efectos de la directiva comunitaria. Ello significa que los trabajadores obesos pueden invocar la protección contra la discriminación por discapacidad prevista en la legislación comunitaria.
En la resolución además el Tribunal de Justicia examina si la legislación española puede suponer una discriminación directa o indirecta. La discriminación directa queda excluida, según se aclara en la resolución, puesto que la norma se aplica de manera idéntica a las personas con discapacidad y a las personas sin discapacidad que hayan faltado al trabajo. Sin embargo, un trabajador discapacitado está expuesto, además de al riesgo normal de estar de baja por enfermedad, al riesgo adicional de estar de baja por una enfermedad relacionada con su discapacidad, de modo que corre un mayor riesgo de acumular faltas y de alcanzar los límites previstos en el Estatuto de los Trabajadores, pudiendo ser despedido. En consecuencia, el Tribunal considera que la regla establecida en el Estatuto de los Trabajadores puede desfavorecer a los trabajadores con discapacidad y, de este modo, suponer una diferencia de trato indirecta por motivos de discapacidad en el sentido de la Directiva.
Hablamos también del absentismo laboral debido a bajas por enfermedad intermitentes de corta duración constituye una causa de extinción de la relación laboral, con el fin de evitar un incremento indebido de los costes laborales empresariales (las empresas deben asumir no sólo los costes directos de la ausencia laboral –dado que han de pagar la prestación de Seguridad Social por incapacidad temporal durante los primeros quince días de inactividad sin posibilidad de reclamar su devolución a la Tesorería General de la Seguridad Social. Al respecto, el Tribunal de Justicia considera que combatir el absentismo laboral es una finalidad legítima a efectos de la Directiva. Pero corresponderá al juez español evaluar si, respecto de las personas con discapacidad, los medios previstos en el Estatuto de los Trabajadores no van más allá de lo necesario para alcanzar dicha finalidad, debiendo mantenerse un equilibrio entre los intereses de la empresa y la protección y seguridad de los trabajadores, Pero, también deberán tomarse en consideración las disposiciones del ordenamiento jurídico español destinadas a la protección específica de las personas con discapacidad, en cuyo caso las ausencias atribuibles a la discapacidad no serán computadas a efectos de despido.
Y recogemos también una reciente sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña donde declara improcedente el despido, en contra de lo estimado por el Juzgado de lo Social, cuando la recepcionista de una empresa dijo al empleado que “esta chica que acaban de contratar está ganando más que tú”. Esta pequeña confesión, realizada por la recepcionista de una empresa que tenía acceso a los contratos de sus compañeros, fue suficiente para que la dirección decidiera despedirla. Desde el punto de vista legal, había vulnerado un ‘pacto de confidencialidad’. Y es que el Estatuto de los Trabajadores recoge como una de las causas de despido ‘la transgresión de la buena fe contractual y el abuso de confianza en el desempeño del trabajo’. Lo que en el lenguaje coloquial se llamaría ‘irse de la lengua’ se considera así un abuso de confianza. Sin embargo, como dice la sentencia del Tribunal Superior de Justicia, “en modo alguno puede considerarse como grave transgresión de la buena fe contractual de la recepcionista”, porque cuando obtuvo la información ‘no se le exigió ninguna forma de mantener confidencialidad al respecto”. Para que el despido fuera procedente, el tribunal señala que la empresa habría tenido que acreditar la prohibición de tratar esta cuestión con otros directivos o trabajadores.
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