FIRMAS Juan Miguel Munguía Torres

Embarazo y despido | Juan Miguel Munguía Torres

La evolución en defensa de la protección a la mujer embarazada se observa, por un lado, a nivel europeo, con la Directiva 92/85/CEE relativa a la aplicación de medidas para promover la mejora de la seguridad y de la salud en el trabajo de la trabajadora embarazada y, por otro lado, en el plano nacional, desde la Ley 39/1999 que modificó el artículo 55.5 ET estableciendo por vez primera, la nulidad del despido de la trabajadora embarazada. Pero ¿qué de cierto hay en esta afirmación? Si una empresa quiere prescindir de los servicios de una mujer que está embarazada sin causa justificada, no basta sólo con abonar la indemnización por despido improcedente, sino que la trabajadora tiene que prestar su conformidad y en caso contrario puede exigir que se la readmita en su puesto de trabajo ya que su despido será considerado nulo.

Esta protección especial hacia las mujeres embarazadas, sin embargo,  no se aplica en aquellos supuestos en los que empresa tenga razones justificadas para proceder a su despido, bien porque exista ineptitud y faltas continuadas de asistencia de la trabajadora o razones económicas, técnicas, organizativas o de producción (despido objetivo individual o colectivo a través de un ERE) o bien porque se produzca un incumplimiento contractual grave y culpable de la trabajadora (despido disciplinario). Es decir, si concurren dichas causas, aunque la trabajadora esté embarazada la empresa puede proceder a su despido sin que este obligatoriamente sea declarado nulo.

El Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE) en la reciente Sentencia de fecha 22 de febrero de 2018 ha tratado esta cuestión a raíz del despido de una mujer embarazada que fue despedida por Bankia en el marco de un despido colectivo. La sentencia viene a recoger que en el marco de un despido colectivo una trabajadora embarazada puede ser despedida, pero el empresario debe indicarle los criterios objetivos que se han seguido para la designación de los trabajadores afectados por el despido. Tampoco tienen una prioridad de permanencia o de recolocación. Sin embargo, no se ajusta a la legislación europea el hecho de que establezca para las mujeres embarazadas, que hayan dado luz o en periodo de lactancia, únicamente como medida de reparación la nulidad del despido.

Resulta que la sentencia reseñada apunta a la  consideración al riesgo que un posible despido supone para el estado físico y psíquico de las trabajadoras embarazadas, que hayan dado a luz o en período de lactancia, incluido el riesgo particularmente grave de incitar a la trabajadora embarazada a interrumpir voluntariamente su embarazo, el legislador de la Unión ha previsto, en el artículo 10 de la Directiva 92/85/CEE, una protección particular para la mujer, estableciendo la prohibición de despido durante el período comprendido entre el inicio del embarazo y el término del permiso de maternidad.

También se pronuncia si la normativa nacional española en el marco de un despido colectivo al no establecer una prioridad de permanencia en la empresa o de recolocación en otro puesto de trabajo de aquellas trabajadoras embarazadas, que hayan dado a luz o en período de lactancia, se opone a lo previsto en el artículo 10 de la Directiva 92/85.

Y en este sentido el Tribunal de Justicia de la Unión Europea concluye que la Directiva 92/85 no obliga a los Estados miembros a establecer una prioridad de permanencia o de recolocación para estas trabajadoras, sino que la directiva contiene disposiciones mínimas y que los Estados miembros son los que tienen la facultad de desarrollar normativas para garantizar esa mayor protección a las trabajadoras embarazadas, que hayan dado a luz o en período de lactancia.

En definitiva, sólo sienta unas bases de protección hacia las mujeres embarazadas, de baja por maternidad o en período de lactancia. Pero doctrina y jurisprudencia ya conceden protección legal del derecho a la maternidad que al propio tiempo evita discriminación laboral por el estado de gestación, pero no hace absolutamente inmune esta situación al cumplimiento de sus obligaciones laborales.

 

munguia@munguiaabogados.com

 

 

 

 

 

Añade un comentario

Clic aquí para publicar un comentario