FIRMAS Juan Miguel Munguía Torres

Canal de denuncias y acoso laboral | Juan Miguel Munguía Torres

Uno de los escollos más importantes que debe sortear el acosado/a en el ámbito laboral es el miedo. El miedo a la pérdida de su puesto de trabajo, al desprestigio laboral y personal, a sentirse perseguido, a la pérdida de sus derechos, entre otros.

En el procedimiento laboral, es habitual que el trabajador, en calidad de demandante, tenga que demostrar la certeza de los hechos y el incumplimiento empresarial en el que se basa su acción. En este aspecto, no existe complejidad cuando se trata de una reclamación debida o un despido, pues el trabajador suele tener a su disposición documentos de los que puede valerse y donde es más fácil que quede constancia la conducta de hacer o no hacer que se pretende demostrar. No obstante, no sucede lo mismo cuando el trabajador decide emprender acciones de denuncia contra el acoso laboral.

Los canales de denuncia interna (whistleblowing) ya no son una opción en nuestras empresas, sino una obligación normativa de carácter imperativo. Si bien tienen su origen en el derecho anglosajón, en nuestro país esta obligación fue introducida en un primer momento por el artículo 48 de la Ley 3/2007, de 22 de marzo, para la Igualdad Efectiva de Mujeres y Hombres obligando a las empresas a arbitrar procedimientos específicos para la prevención del acoso sexual y por razón de sexo y proporcionar un adecuado cauce “a las denuncias o reclamaciones que puedan formular quienes hayan sido objeto del mismo”.

Posteriormente y ya con la reforma del artículo 31 bis del Código Penal, en el ámbito de la prevención de delitos en la empresa, se instaura la “obligación de informar de posibles riesgos e incumplimientos al organismo encargado de vigilar el funcionamiento y la observancia del modelo de prevención”, pasando los canales de denuncia interna a convertirse, además de en una obligación normativa, en un pilar fundamental de los programas de compliance en las empresas.

Sufrir acoso laboral supone estar constantemente alerta por si el acosador vuelve a actuar, ir a trabajar con miedo e, incluso, sentir vergüenza por lo que está ocurriendo. El acoso laboral puede tener muchas formas y supone un maltrato psicológico en el que una persona hostiga a otra de forma reiterada y continuada en el tiempo, por ejemplo, con mensajes, llamadas, insultos o vejaciones en el trabajo. Pero, además, pueden realizarse acciones más sutiles como: no reconocer nunca tus logros, asignar tareas que no corresponden con tu puesto o no asignarte ninguna, poner en evidencia la vida privada, cambios de horarios continuos, separación y aislamiento… Lo primero es informar de la situación al departamento de recursos humanos de la empresa, al encargado del departamento de riegos laborales o incluso presentar una denuncia frente a la Inspección de Trabajo. Por ejemplo: el Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León en sentencia de fecha 31 de mayo de 2018 considera como accidente laboral el acoso sufrido por una profesora de instituto por parte de un alumno. En su sentencia, y frente al criterio que mantenían el Instituto Nacional de la Seguridad Social (INSS) y la Tesorería General de la Seguridad Social (TGSS), el Tribunal ratifica la declaración como accidente laboral que hizo el Juzgado de lo Social y deja muy claro que “esta Sala no comparte la afirmación de la entidad gestora relativa a que las dolencias que padece la trabajadora sean el fruto del singular modo en que ha vivido una concreta situación, pues cualquier hombre medio sometido a la presión, agresividad y violencias verbales a las que fue sometida aquélla (la profesora) durante su tiempo de trabajo hubiera padecido las alteraciones psíquicas en ella descritas”.

En definitiva, la reiteración de la violencia integrada en un proceso de persecución, la intencionalidad y finalidad perseguida y la prueba del daño emocional que la exposición al acoso ha producido, serán los elementos a los que se asociará  la petición indemnizatoria, compatible con la indemnización por la extinción de la relación laboral,  acudiendo los Jueces y Tribunales al criterio de  equivalencia que regula la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social.

 

munguia@munguiaabogados.com

 

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