La sociedad cambia y, por ende, las empresas. Nuevos modelos de negocio, nuevas alternativas de mercado y la irrupción de la tecnología son algunos de los factores que hacen que las empresas tengan la necesidad imperiosa de transformarse, de actualizarse, con el objeto de competir.
En un reciente artículo publicado en la sección Retina del diario El País, se indicaba que sólo el 25% de los cambios en los procesos reorganizativos que afrontan las empresas terminan de manera exitosa y el 45% se queda a medias, haciendo hincapié en que el fracaso está asociado a la cultura de la propia empresa, que no evoluciona y centra la responsabilidad en la dirección.
En ese artículo se hacía referencia a los factores indicados por John Kotter – profesor de la Harvard Bussines School y un referente mundial en el campo del liderazgo empresarial y el cambio organizacional – en su libro Liderando el cambio, publicado en 1995, donde exponía las tesis para gestionar el cambio en el ámbito empresarial.
Los 8 pasos de Kotter
-Crear sentido de urgencia
Crear una motivación, una necesidad por el cambio y la sensación de que ahora es el momento.
-Formar una coalición para liderar el cambio
Identificar a las personas clave que guíen el cambio entre aquellos líderes que compartan la visión renovadora.
-Crear visión para el cambio
La resistencia al cambio es nuestro enemigo a batir. Por ello hemos de definir una visión clara del cambio que sea fácilmente comprensible por todos los miembros de la organización.
-Comunicar la visión
Comunicar la visión repetidamente hasta que sea entendida y sea asumida como propia por todos y cada uno de los miembros de la empresa. Hemos de hacerles partícipes de la renovación y disipar sus dudas y miedos; con ello evitaremos la resistencia al cambio y los sacaremos de su zona de confort, explicando los beneficios que aporta.
-Eliminar los obstáculos
Habrá que detectar las posibles barreras y resistencias al cambio y recompensar a aquellos que en las distintas etapas se vayan sumando al objetivo, implicándoles en los logros, sin que ello se perciba como un castigo para el resto.
-Asegurar triunfos a corto plazo
Los cambios llevan tiempo, por lo que hemos de marcar una serie de hitos en nuestra hoja de ruta en los que participen aquellos que se han mostrado abiertos al cambio, que genere una actitud proactiva y exitosa, difundiendo los beneficios que aportan estos hitos a la colectividad y a la propia estrategia de renovación. Todos querrán participar del éxito y la resistencia mermará.
-Construir sobre el cambio
Implantar una cultura de mejora continuada nos permitirá crecer sobre los éxitos conseguidos y disponer de alternativas ante los fracasos. El éxito es una actitud, un estado del que ha de participar toda la empresa hasta la consolidación para, posteriormente, seguir innovando de forma incesante. En contra de lo que se suele opinar, estoy convencido de que cuando las cosas van bien es el momento de cambiarlas, para alargar el ciclo positivo.
-Anclar el cambio en la cultura de la empresa
A raíz de la última frase del punto anterior, una vez consolidado el cambio e impuesto el nuevo modelo, es el momento de seguir evolucionando, aportando innovación y refrescando la visión de la empresa con el objeto de anticiparse al futuro.
Imagen: Momo Marrero
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