FIRMAS Juan Miguel Munguía Torres

Acoso laboral y protección. Por Juan Miguel Munguía

La Constitución Española reconoce como derechos fundamentales de las personas la igualdad y la no discriminación por razón de nacimiento, raza, sexo, religión, opinión o cualquier otra condición o circunstancia personal o social (artículo 14), el derecho a la vida y a la integridad física y moral, así como a no ser sometidos a tratos degradantes (artículo 15), el derecho a la libertad personal (artículo 17) y el derecho al honor, a la intimidad personal y familiar y a la propia imagen (artículo 18). El acoso sexual, el acoso por razón de sexo, el acoso discriminatorio y el acoso y la violencia son ilícitos pluriofensivos que vulneran todos o la mayoría de esos derechos fundamentales, y, en particular, el acoso sexual y el acoso por razón de sexo vulneran el derecho a la no discriminación por razón de sexo pues constituyen una forma de violencia de género. La Resolución del Parlamento Europeo sobre el acoso moral en el trabajo 2001/2339 (INI), de 20 de septiembre de 2001, recomendaba a los Estados miembros poner en práctica políticas de prevención eficaces y definir procedimientos adecuados para solucionar el problema y evitar que se repita.

Las situaciones de hostigamiento laboral o sexual requieren de conductas abusivas del acosador encaminadas, en el primer caso, a degradar psicológicamente al trabajador y, en el segundo caso, con componentes de carácter sexual, a atentar contra la dignidad de la persona. Probar estos comportamientos y su intencionalidad no es tarea sencilla, por lo que, salvo en casos muy evidentes, suele resultar difícil que las demandas judiciales en esta materia logren el pretendido resarcimiento de la víctima.

Una reciente sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña de 13 de mayo de 2016 (Rec. 1215/2016), ha estimado la demanda de extinción indemnizada de la relación laboral planteada por una trabajadora que se sintió acosada con más de 12. € en concepto de indemnización.

En el caso del debate nos encontramos con que tras finalizar una relación sentimental con un superior jerárquico -lo que evidencia una posición de desigualdad- la trabajadora es objeto de actos personales por parte del superior que difícilmente serían aceptados a un igual, tales como una «solicitud de abrazo» o un gesto de «oler su pelo». La trabajadora, que había roto años atrás una breve relación sentimental con su superior, fue vista por otro compañero «a veces» más susceptible de lo habitual y también se la vio llorar; en varias ocasiones el citado superior jerárquico, planteó a la dirección de la empresa la posibilidad de extinguir el contrato de trabajo de la trabajadora, sin que conste las razones que dió para ello, ni tampoco si la empresa dio relevancia a dicha propuesta. Ninguna de estas informaciones suscitó reacción alguna de la compañía, incluso aunque se desencadenasen repetidas bajas de IT de la empleada por ansiedad.

No fue hasta que la trabajadora dio el paso, a través de su abogada, de poner la situación en conocimiento de la empresa cuando ésta activó su Protocolo de Acoso, que no pudo confirmar la existencia del denunciado hostigamiento laboral y sexual.

Conviene recordar que el artículo 4.2.d) del ET señala que, en la relación de trabajo, las personas trabajadoras » tienen derecho a su integridad física y a una adecuada política de prevención de riesgos laborales «, mientras que el 4.2.e) establece que » tienen derecho al respeto de su intimidad y a la consideración debida a su dignidad, comprendida la protección frente al acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual, y frente al acoso sexual y al acoso por razón de sexo «, previsión que debemos completar con lo previsto en el artículo 7.1 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, cuando señala que constituye acoso sexual cualquier comportamiento, verbal o físico, de naturaleza sexual que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo .
Sin embargo la sentencia recoge que, aunque no hayan existido actos acosadores, ni tampoco hayan sido aportados indicios, acciones, requerimientos, insinuaciones o expresiones de carácter libidinoso o de un alto y evidente contenido sexual y violadores de la dignidad, que tuvieran el objetivo de rebajar a la trabajadora al nivel de objeto prevalentemente sexual, la misma razona que si la empresa no realizó, ante los primeros síntomas de ansiedad, actuaciones de prevención adecuadas (simples reconocimientos médicos con atención al estado psicológico), no dio entonces a la trabajadora una protección eficaz en materia de seguridad y salud en el trabajo que garantizase su integridad física; sin que pueda considerarse que el Protocolo de Acoso sea una de esas actuaciones de prevención. Sentencia que tendrá que ver mucho de ahora en adelante en las situaciones de acoso laboral y sexual que se denuncien.

munguia@munguiaabogados.com

 

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